Scopri le strategie di aziende come Pixar, Whole Foods e Netflix per creare team performanti e di successo che portano a grandi risultati.

Non mi stancherò mai di ripeterlo: l’azienda è le sue persone. Non è l’idea. Non sono i soldi. Sono le persone. Se hai un’idea mediocre, ma le persone giuste per portarla avanti raggiungerai obiettivi importanti. Viceversa, se hai un’idea rivoluzionaria, ma non hai le persone giuste per portarla avanti, quell’idea avrà vita breve. 

Oggi voglio raccontarti come, nella mia esperienza in eFarma.com, siamo riusciti a creare un team stellare, facendomi ispirare anche da Extreme Teams di Robert Bruce Shaw (un libro che ti consiglio con un mucchio di esempi reali di aziende come Pixar, Netflix e Airbnb).

Cultura del team

Ne parlavo con Alessandro Tommasi, fondatore di Will Media, durante la nostra chiacchierata su Zac is On. “Le prime persone che si portano a bordo sono fondamentali”, mi diceva. E aveva ragione.

Non vorrei fare affermazioni troppo drastiche – in ogni cosa ci vuole il giusto equilibrio – ma la cultura forse supera addirittura le competenze. In una startup, è fondamentale avere una cultura condivisa, un legame anche umano.

Ecco perché le prime persone sono fondamentali, perché a loro volta porteranno in azienda altre persone in un sistema di referral che crea legami interni, solidità e condivisione valoriale.

Un esempio che funziona, in questo senso, arriva da Oltreoceano.

Gli impiegati di Whole Foods – la catena di alimentari più popolare degli Stati Uniti – hanno un ruolo significativo nelle nuove assunzioni. I candidati vengono intervistati dai membri del team per cui si sono proposti. Senza l’approvazione delle persone che già lavorano in azienda, l’assunzione non va avanti. Sono i membri del team, non i dirigenti a decidere chi dovrebbe essere assunto. 

Essere scelti da un team in Whole Foods è quindi una sorta di “investitura emotiva”, che viene ripagata dalla propria propensione al successo di squadra. E questo è reso evidente da una pratica che mi ha molto ispirato: i momenti di ringraziamento. In pratica, alla fine di un meeting, ciascun membro della squadra esprime la propria gratitudine per il supporto offerto da un/a collega. Questo crea un impatto durevole sulle dinamiche di gruppo: le persone si sentono così più collaborative, sentono che i propri sforzi vengono “ricompensati”, e si crea una chimica di gruppo positiva.

Ossessione

Detto così, Whole Foods sembra una sorta di Bengodi, dove tutti vanno d’accordo e non ci sono mai tensioni. Secondo me non è così. Come in ogni azienda

Secondo me, la leadership deve anche essere in grado di creare una sana competizione. E questo vuol dire spesso avere opinioni contrastanti, ma su cui sbattere la testa finché non si trova una quadra comune.

In Pixar, per esempio, scelgono le persone estremamente appassionate di quello che fanno, fino quasi a raggiungere l’ossessione, pur di realizzare il miglior prodotto possibile.

Chiaro, secondo me l’approccio Pixar è fin troppo radicale: spingere le persone all’ossessione può avere ripercussioni importanti sulla loro salute mentale. E questo assolutamente non va bene. Individuare però aree di miglioramento e comprendere come colmare le lacune è un aspetto positivo su cui lavorare.

Nell’azienda, un altro modo per creare un ambiente produttivo e creativo, è quello di creare team eterogenei, che abbiano capacità e personalità complementari. La diversità – di provenienza, valori, abitudini lavorative – può generare conflitti, che se gestiti però in maniera positiva possono migliorare la buona riuscita di un lavoro.

Autonomia e responsabilità

Chi mi conosce sa che odio la parola dipendente. È una parola che non sono mai riuscito a sopportare. Le persone che lavorano con me non sono miei “dipendenti”, non sono miei subordinati. Non dipendono da nessuno per fare il loro lavoro. Anzi: sono spinti a prendersi le loro responsabilità, a prendere decisioni importanti in autonomia.

Questo è un aspetto secondo me fondamentale. Ho notato che in molte aziende italiane abbiamo ancora una cultura arcaica di micromanaging, in cui il titolare o i manager si sentono in diritto di controllare e orientare ogni piccolo aspetto del lavoro.

Questo non fa crescere né l’azienda, né le persone.

Chiaramente c’è bisogno di un controllo sui risultati finali e gli obiettivi prefissati (ma ci arriviamo).

Un interessante esempio di autonomia da parte dei dipendenti è Netflix. Sicuramente hai sentito almeno una volta l’espressione binge watching, cioè la pratica di chi guarda una serie televisiva per intero, un episodio dietro l’altro.

Si tratta di un’attività popolarizzata da Netflix, quando ha iniziato a caricare sulla sua piattaforma intere stagioni di serie tv nello stesso giorno. Una pratica incredibilmente disruptive rispetto al modello televisivo tradizionale, in cui avevi bisogno di aspettare almeno una settimana per guardare un nuovo episodio.

Bene, questa pratica è nata dall’intuizione di un team interno che, dopo un’indagine di mercato, aveva scoperto che alcuni clienti preferivano guardare le serie, appunto, in binge watching. Una pratica che l’azienda ha accolto e fatto propria, diventando uno dei tratti distintivi dell’offerta.

Devi capire che le persone in azienda che sono più vicine ai consumatori (pensa al team di vendita) sono nella migliore posizione per prendere una decisione su come convincerli al meglio a scegliere la tua proposta.

L’autonomia deve però essere sempre accompagnata da una parola fondamentale, che è responsabilità. Devi fissare dei KPI realistici per ogni team (o per ogni membro della squadra se hai ancora pochi collaboratori) e verificare nel tempo l’andamento, in modo che tutti lavorino in maniera efficiente e collaborativa.

Questo richiede totale trasparenza sui risultati aziendali: in eFarma.com, periodicamente teniamo degli incontri con tutte le persone dell’azienda, in cui valutiamo i risultati di un trimestre. Cosa è andato bene, cosa è andato male, come migliorare. In questo modo, i team e le singole persone si sentono responsabilizzate: i risultati dipendono (questi sì) dal loro impegno, non da fattori estranei su cui non hanno alcun controllo.

Vision

Pixar non sarebbe Pixar se non avesse avuto un leader come Steve Jobs. Ho stressato sin dall’inizio l’importanza delle persone. Tra queste ovviamente i leader non sono da meno. Devono saper non solo impostare, ma soprattutto mettere in atto, le strategie, la cultura aziendale, gli obiettivi, in prima persona. E prendersene la responsabilità.

Devono soprattutto creare un ambiente che favorisca l’innovazione e il successo, dove la sperimentazione (e persino il fallimento) sono ben accetti.

Qual è il primo passo? Banalmente, fare in modo che i diversi reparti si parlino tra loro, che non siano a sé stanti, ma si contaminino.

Jobs è stato uno dei primi, in Pixar, a incoraggiare gli incontri casuali tra le persone dei diversi team, partendo dalla progettazione degli uffici in Pixar: sono state predisposte delle aree comuni in cui favorire lo scambio di idee.

Nel nostro piccolo, in eFarma.com abbiamo fatto una scelta simile, con ampi spazi sia per la collaborazione su un progetto, sia per gli incontri casuali, con una sala relax piena di attività videoludiche.