Scopri strategie efficaci per individuare e attrarre i migliori talenti per la tua startup nel contesto sfidante del Sud Italia.

Lo dico spesso: il vero tesoro nascosto di una startup non è l’idea rivoluzionaria o il capitale iniziale, ma le persone. Durante la mia esperienza – ma anche in quella di tanti “colleghi” startupper – uno degli ostacoli più significativi è stato trovare le giuste menti per portare avanti eFarma.com. 

In particolare, al Sud, dove il talento abbonda ma spesso si disperde nella “fuga dei cervelli”, la sfida diventa ancora più complessa. Oggi voglio offrirti una panoramica delle mie esperienze e delle strategie che ho adottato per attrarre, valutare e mantenere i talenti che possono trasformare un’idea acerba in un successo.

Le persone contano più di ogni cosa

Se mi chiedessero, oggi, qual è l’elemento più importante di una startup, risponderei le persone. Oggi più che mai me ne rendo conto. Dopo l’exit, mi sono dedicato all’ecosistema dell’innovazione anche come founder, e ti posso dire che l’80% degli investimenti che faccio si basano sulle persone. Se credo nelle persone – più che sull’idea e sui numeri – allora investo, altrimenti sono più restio.

Questo perché magari in una prima fase un’idea di business può essere anche sbagliata, ma devo poter sapere che quel gruppo di persone non si fermeranno davanti agli ostacoli, che sapranno reindirizzare il progetto (con il famoso pivot) nel percorso della startup, raggiungendo alla fine comunque degli obiettivi importanti.

Anche per Alessandro Tommasi di Will ITA, le persone sono fondamentali:

«Le prime dieci persone che assumi – mi ha raccontato in un’intervista per Zac is On – sono fondamentali, perché a loro volta attireranno altre dieci persone (a testa). E se la cultura non è fortemente condivisa, c’è il rischio di avere un gruppo di persone con cui non c’è un vero legame. Non si costruisce un’azienda dal nulla, se non c’è una piena condivisione valoriale».

Le persone sono i collaboratori, certo. Ma anche i tuoi soci. E bisogna saperli scegliere bene, come ho imparato a mie spese. A qualche mese dall’exit chiuso con Atida per eFarma.com, stavo negoziando già da un anno con due potenziali investitori. Decido a un certo punto di rifiutare una delle due e di proseguire con Atida. A quel punto, il mio socio fa un’operazione non proprio compliance, per modo di dire, e rischia di far saltare tutta l’operazione. Ti posso assicurare che in quel momento sono morto, dal punto di vista emotivo. Rischiavo di restare praticamente a piedi. Per fortuna poi siamo riusciti a chiudere lo stesso l’accordo, ma per me è stata una lezione importante su quanto siano importanti le persone. Più delle idee e dei soldi.

Ma qual è la strada da percorrere per individuare i giusti talenti per la tua startup? Non è una strada facile, come sempre, ma ci sono alcuni percorsi che puoi seguire.

Come trovare talenti per la tua startup

I dati del report “IT Global HR Trends” (Gi Group, Politecnico di Milano, Intwig Data Management) ci raccontano una situazione che tocchiamo con mano ogni giorno. Più della metà (il 54,6%) delle aziende italiane del settore IT trova difficoltà nel reperire competenze digitali, una percentuale decisamente più elevata della media mondiale (47,3%), anche se è vicina a quella di mercati vicini al nostro (Spagna, 52,9%, Francia 51,2% e Germania 50,6%).

Il contesto meridionale è reso ancora più complesso dalla decennale questione della “fuga dei cervelli”, tutti quei laureati che decidono di andare a cercare opportunità altrove e che ci lasciano in una situazione scoraggiante: basta guardare all’indice regionalizzato del DESI (Digital Economy and Society Index), per comprendere il gap ancora più marcato.

Questo vuol dire essenzialmente due cose per la tua startup. Uno, che i talenti sono pochi. Due, che per quei pochi talenti la concorrenza sarà molto elevata. Come puoi immaginare, quindi, se vuoi portare a bordo le persone migliori possibili, hai bisogno di attivarti sin dall’inizio per renderti attraente ai loro occhi.

Cultura aziendale

Culture eats strategy for breakfast, diceva Peter Drucker, la cultura si mangia la strategia a colazione. Per cultura aziendale si intendono i valori di un’azienda, le sue attitudini, ma anche le policy interne, l’organizzazione.

Se l’azienda fosse una persona, la cultura ne rappresenterebbe la personalità, che influenza quindi anche il modo in cui si comporta.

I lavoratori, e in particolare le nuove generazioni, cercano organizzazioni che promuovano i propri valori. In questo, una startup potrebbe essere avvantaggiata, creando un ambiente positivo, non rigidamente gerarchico, in cui viene valorizzata l’innovazione e si ricerca un impatto positivo sulla società a tutto tondo.

Sicuramente, per un’azienda innovativa, è fondamentale creare quella che possiamo chiamare una cultura del fallimento, non come obiettivo finale chiaramente, ma come opportunità di crescita. Incoraggiare la sperimentazione vuol dire anche rischiare di fallire, ma è solo in questo modo che si può sperare di raggiungere i propri obiettivi di crescita.

Questo tipo di cultura aziendale, positiva e propositiva, può aiutare ad attrarre talenti, ma anche ad aumentare la loro retention: saranno infatti più propensi a restare in azienda, invece di essere attratti dalle sirene dei competitor.

Work Life Balance

La flessibilità e il work-life balance sono diventati aspetti chiave durante la pandemia e ancora oggi vengono considerati importanti da una fetta consistente di lavoratori.

Un’indagine dell’IBM Institute for Business Value (IBV), che ha coinvolto 14mila lavoratori del mondo, ha mostrato che più della metà delle persone (il 51%) sceglie un lavoro anche sulla base dell’equilibrio lavoro/vita privata. In italia, un’indagine Harris Interactive per Sodexo Benefits & Rewards Services Italia, ha confermato che la flessibilità è tra i benefit più richiesti.

Ma al di là della flessibilità oraria, è importante per tutte le aziende spostare il focus sul benessere olistico delle sue persone, considerando soprattutto la tutela del benessere mentale (un aspetto che, se mi segui, porto avanti da tempo).

In alcuni periodi, il work life balance può essere complesso da gestire in una startup, che in diverse fasi ha la necessità di correre molto velocemente. Un esempio che ci siamo trovati ad affrontare è arrivato durante la pandemia: avevamo 40mila ordini in arretrato, perché con l’aumento esponenziale e repentino della domanda non avevamo le risorse necessarie per gestirla. In questo caso, la strada migliore è sempre la trasparenza: far capire alle persone quanto sia importante restare concentrati in questa fase di particolare “stress”. In quell’occasione, ne siamo usciti assumendo altro personale nel reparto della logistica e organizzando la giornata in tre turni da 8 ore ciascuno, in modo da recuperare gli arretrati.

Carriere e formazione

Una delle difficoltà più grandi che ho affrontato agli inizi di eFarma.com è stata proprio trovare delle risorse con delle competenze nel settore digitale. Inutile dire che non è stata una strada facile, se consideriamo i dati che ti ho citato prima sullo skill gap. 

La strada migliore, che ho seguito anche io, è di selezionare delle risorse junior da far crescere in azienda attraverso dei percorsi di carriera e formazione ben delineati.

Si tratta di una strategia win win. Da un lato, l’azienda ha le competenze di cui ha bisogno. Dall’altro, i lavoratori sono più propensi a sceglierti e a restare in azienda.

Il consiglio è di trasformare la tua startup in una learning organization, in cui la formazione non è solo un appuntamento occasionale, ma uno degli elementi principali della propria cultura aziendale.

Tech HR

Se vuoi creare una startup, l’innovazione è il tuo pane quotidiano. Oggi puoi impiegare degli strumenti tecnologici avanzati per ottimizzare il processo di reclutamento, per renderlo più efficiente.

Un esempio è la recruiting gamification, un approccio innovativo che utilizza il gioco per valutare competenze come creatività e problem solving, rendendo il processo di reclutamento più interattivo.

Whirlpool ha implementato un interessante approccio alla gamification nei propri processi di reclutamento. Per coinvolgere dei potenziali candidati, hanno lanciato dei puzzle crittografati sui canali social dell’azienda, invitando le persone a risolverli, coinvolgendo attivamente dei talenti che poi ha portato a bordo.
Ma non dimenticare che esiste ancora il caro vecchio passaparola. Prima ti ho citato Alessandro Tommasi, che spiegava come le prime dieci persone che porti in azienda sono le più importanti. Questo perché a loro volta ne porteranno altre dieci, a testa. In fondo sono i talenti ad attrarre altri talenti: i programmi di referring sono il pane quotidiano in tutte le aziende, questo non in un’ottica di “raccomandazione”, ma di team building.

Equity

È una strada che può rivelarsi rischiosa, dal momento che potresti dare maggior controllo sulla tua azienda a persone con cui potresti poi non trovarti bene. Ma alcune aziende offrono delle partecipazioni azionarie per invogliare le persone, intanto a salire a bordo e poi a restare fidelizzate nel tempo. Potrebbe essere anche un modo per compensare i lavoratori che, almeno inizialmente, potrebbero accettare anche uno stipendio più basso rispetto a quanto propone il mercato per una figura simile.

Non è un’idea rivoluzionaria. Google già una ventina d’anni fa, faceva notizia perché aveva reso milionari alcuni suoi impiegati: un migliaio, secondo il New York Times, le cui azioni avrebbero avuto un valore di 5 milioni di dollari già nel 2007.